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售電公司需哪些人才提供智力保障?

更新時間:2016-05-20 10:47:14點擊次數:1825次

2015年3月,中央下發了《關于進一步深化電力體制改革的若干意見》(中發〔2015〕9號),對新一輪電力改革進行了部署。作為落實“有序向社會資本放開配售電業務”的主要措施,以社會資本和市場化方式運作的售電公司成立了。售電公司作為電力體制改革的產物,承擔著連接電網、電廠、用電客戶的橋梁,售電公司在進行電力產品買賣中,將逐漸成為將來電力市場交易的主體機構。在新的電力市場規則建立之前,售電公司面臨電力市場經營經驗不足、管理人才欠缺等困難,要想在激烈的市場競爭中求得發展,急需創新管理方式,建立具有市場競爭力的薪酬福利激勵機制,以吸引和留住引進優秀人才,為售電公司發展提供堅強的智力保障。


一、電力體制改革及售電公司的特點


(一)電力體制改革背景

2015年3月,中央下發了《關于進一步深化電力體制改革的若干意見》(中發〔2015〕9號),對新一輪電力改革進行了部署。9號文提出了“三放開、一獨立、三強化”的發展路徑,包括:有序放開輸配以外的競爭性環節電價,有序向社會資本放開配售電業務,有序放開公益性和調節性以外的發用電計劃;推進交易機構相對獨立;進一步強化政府監管,進一步強化電力統籌規劃,進一步強化電力安全高效運行和可靠供應。


(二)售電公司現狀

當前,電力體制改革已經進入關鍵階段,北京、廣州兩家國家級電力交易中心成立,云南也已經成立了交易中心;全國成立了幾百家售電公司,云南也成立了10余家售電公司。2016年3月25日,廣東省進行了首單集中交易競價,被各界普遍視為售電側改革加速的標志,從本輪競價結果看,作為需求方的售電公司獲得較大收益,共8家成交,平均成交價差為0.151元/千瓦時,成交電量6.81億千瓦時,售電公司本輪收益超過1個億。可以看到,新的電力市場秩序正在建立,作為售電市場業務的主體,售電公司首當其中成為電力體制改革的焦點。


(三)售電公司特點

在售電市場上,售電公司作為競爭的主體,可分為三類:一是電網企業成立的售電公司;二是社會資本投資增量配電網,擁有配電網運營權的售電公司;三是獨立售電公司,不擁有配電網經營權,不承擔保底供電服務。售電公司既不同于傳統電力企業,又不同于普通的商品買賣企業,所以薪酬福利激勵體系也應區別于傳統電力行業,更要區別于普通商品買賣企業,需要大量既懂電力知識,又懂市場知識的人員對售電公司進行管理和運作。


二、售電公司人力資源需求和供給分析


(一)售電公司人力資源需求

根據目前的形勢,售電公司對外主要開展電力營銷業務,對內則是要做好配電網運維業務。主要面向大工業用戶和商業用戶,居民用戶由于分布較零散,難以在短時間內形成售電市場客戶,基于此,售電公司需要重點關注營銷業務人員和配電管理運維人員。需要電力營銷人員和配電運維人員。其中,電力營銷人員需要具備電力營銷或用電檢查經驗,要對售電業務市場趨勢、需求變化、競爭對手和客戶反饋方面的信息進行分析研究,制定市場營銷預算并合理分解銷售計劃。配電運維人員需要具備配用電工程管理運維經驗,主要負責客戶配用電資產運行維護工作,并對對工程的安全、質量、進度、投資負直接管理責任,負責安全、優質完成工程全過程管理。


(二)售電公司人力資源供給

售電公司由于是一個新興產物,在成立之初面臨的首要問題就是人的問題,加之電力市場的特殊性,能夠勝任售電公司工作的人,主要來源應是具備一定工作經驗的電力市場及配用電管理人員,因此,售電公司的人力資源供給應考慮從供電局、發電廠等企業吸引挖掘人員。由于供電局和發電廠是傳統電力企業,人力資源儲備充足,因此,售電公司面臨的人力市場是比較可觀的。


三、售電公司薪酬管理體系設計


由于售電公司與電力行業息息相關,因此,售電公司的薪酬管理體系應該承接并效仿電力企業,同時也要開拓挖掘市場化的、有競爭力的薪酬激勵方式,以確保優秀人才進入售電公司、留在售電公司。基于此,可以將售電公司的人員劃分為三類:高級管理人員、市場化人員、一般崗位人員,針對該三類人員,可以設計三鐘薪酬體系。


(一)年薪制

年薪制主要適用于高級管理人員,年薪制的薪酬單元可由基本年薪、績效年薪和任期激勵構成。基本年薪和績效年薪之和為年度薪酬,以一個年度為周期兌現,任期激勵按照一個任期(比如三年)為周期兌現。其中,基本年薪和績效年薪的比例約為4:6,任期激勵約為年度薪酬的60%,具體標準和發放方式可參照以下確定:

1.基本年薪=行業或者社會月平均工資×倍率(3-5倍)×12,基本年薪按月平均發放。

2.績效年薪=基本年薪×1.5,績效年薪根據考核結果,可以乘以一定系數,50%按月均衡發放,另外50%可以在年底一次性發放。

3.任期激勵=任期內的年度薪酬之和×60%,任期激勵在任期滿后根據績效考核結果,乘以一定系數一次性發放。


(二)協議薪酬制

協議薪酬制主要適用于稀缺的關鍵崗位人才或重點吸引和留用的高級人才,對于售電公司而言,主要是市場化的銷售經理及配電經理。協議薪酬制類似于年薪制,可以“因人施策”,薪酬總額和薪酬結構可根據雙方協議商定,由售電公司人力資源部和協議薪酬制人員簽訂聘用協議,協議明確薪酬總額和薪酬結構,并對發放方式做出詳細規定。


(三)崗位薪點制

崗位薪點制主要適用于除上述薪酬制以外的其他人員,主要是維持售電公司運行的一般崗位人員,比如人力資源、財務、后勤部經理、主管、專員,以及較為固定的客戶管理、配電運維人員。崗位薪點制人員的薪酬根據薪點表來發放,薪點表可以設定1-8個職級,每一職級設定1-9個薪級,從1級1薪開始到8級9薪,形成一個二維表,二維表里面的薪點數就是計算薪酬的數值。崗位薪點制人員可以將薪酬結構分為基本薪酬、績效薪酬兩個結構,其中,基本薪酬和績效薪酬的比例為6:4,具體標準和發放方式可以參照以下確定:

月度基本薪酬=個人職級薪級對應的薪點數

月度績效薪酬=個人職級薪級對應的薪點數×月度績效考核系數

年度績效薪酬=(月度基本薪酬+月度績效薪酬)×3×年度績效考核系數


四、售電公司薪酬水平


(一)薪酬水平確定的原則

薪酬結構考慮的是“蛋糕分法”,薪酬水平則要考慮“蛋糕大小”,二者缺一不可。售電公司作為售電市場競爭的主體,在新的電力市場規則建立時,各個售電公司都面臨電力市場經營經驗不足、經營管理人才欠缺等困難,要想在激烈的市場競爭中求得發展,必須確定具有市場競爭力的薪酬水平,為售電公司引進人才、留住人才。

能為售電公司提供人力資源供給的電網、電廠企業,薪酬福利待遇水平在社會上處于中上水平,而且經過長期的發展,各項管理已經較為成熟,員工歸屬感較強。因此,售電公司各級人員的薪酬水平,應高于同行業水平。按照“承接同行,高于同行”的原則確定薪酬水平。


(二)各類人員的薪酬水平倍率

售電公司的三類人員:高級管理人員、市場化人員、一般人員,分別執行年薪制、協議薪酬制、崗位薪點制,其薪酬水平應對標當地電力行業薪酬水平的基礎上,以1.2-1.5倍之間的倍率確定合理的薪酬水平。


五、售電公司福利設計

除了薪酬激勵外,良好的福利保障也是留住人才的關鍵因素之一,這里講的福利不是財務科目的“福利費”,而是人們普遍印象中的包括社會保險、休假、生日關懷等方面的福利項目。福利包括法定和非法定的福利項目。其中,法定福利項目有:基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、住房公積金、年休假、婚假、探親假、哺乳假等,非法定福利項目有:補充醫療保險、補充養老報銷、生日禮金、三八婦女節禮金、六一兒童節禮金、過節費、首婚禮、子女出生禮、通訊補貼、伙食補貼、交通補貼、工裝、體檢等。對于法定福利,應該按照國家規定全部參加,對于非法定福利,可以根據企業承受情況有選擇性的參加,福利項目越豐富,標準越高,對于穩定員工隊伍越有效。


國家電力體制改革已經拉開了序幕,電力市場關系由“電廠-電網-客戶”的模式轉變為“電廠-售電公司-客戶”的模式,電力交易中心制定交易規則、提供交易平臺,電網則負責電力產品運輸。處于關鍵位置的售電公司,將引來新一輪的發展機會,也會催生更多的就業機會,激發更多的市場活力,科學合理的薪酬福利激勵管理機制將為售電公司的發展吸引和留住一支和諧穩定的人力資源隊伍。

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